公司员工在社交平台上频繁发表言论，导致与公司之间的劳动纠纷频发，此类争议接连不断，引起了公众的极大关注。这些事件不仅侵犯了员工个人的合法权益，还对公司规章制度的执行成效造成了影响。
事件缘起
2018年10月8日，公司依据员工手册中关于丙类过失的规定，认定徐小娇的行为严重违反了公司纪律。据此，公司决定与其解除劳动合同。该员工手册系公司通过民主途径制定，其中明确提到，任何侮辱、诽谤等损害他人身心健康的行为均被界定为丙类过失。此类行为将面临30%的绩效扣除，并立即触发劳动合同的终止。徐小娇对这一决策表示了反对意见，同时，她迅速开始了自己的权益保护行动。
仲裁与一审
徐小娇向仲裁机构提交了索赔申请，期待公司能够支付赔偿款。遗憾的是，仲裁机构并未批准她的请求。随后，她将公司诉至法庭，目的是为了追回因违法解除劳动合同而遭受的损失。她提出的索赔金额为139881.61元。在审理一审案件时，法院确认，徐小娇签署的员工手册中已有明确规定，故其索赔诉求未获法院支持。依据员工手册的相应条款，一审法院判定公司解除劳动合同的行为符合规定。
徐小娇上诉
徐小娇对判决结果表示异议，她指出，由于她曾试图劝阻领导吸烟，结果被公司解雇。尽管如此，公司并未采取任何措施来管理吸烟行为。她依据相关法律法规，坚信员工有权对可能危害健康的职场环境提出疑问。此外，她指出，在本案中不应援引“丙类过失”的相关条款。其依据在于，她仅对吸烟行为进行了批评，并未对任何特定个人进行侮辱，并且未造成任何实际损害。因此，在适用该条款时，应当保持谨慎。
法院二审观点
法院裁决表明，徐小娇在微信朋友圈中发布的内容已经不再仅仅是言辞不当，而是涉及对他人进行人身攻击，这一举动违背了公司员工手册中关于丙类过失的定义。此外，她所提出的丙类过失可能导致严重身心伤害的观点，与手册中的相关规定并不相符。同时，对吸烟行为的劝阻必须遵循既合理又合法的准则，徐小娇的言论显然超出了合理范畴，未能满足合理性条件，因此，法院判决公司解除与她的劳动合同，这一决定是依据法律规定作出的。
类似案例
深夜时分，小叶在朋友圈发布了不当言论，针对同事进行了侮辱性攻击。这些内容迅速在公司内部传播开来。在案件的一审和二审审理阶段，法院一致认定小叶的行为违反了公司规章制度和劳动纪律，对同事和公司形象造成了负面影响。因此，公司根据法律规定，解除了与小叶的劳动合同，同时，法院也驳回了小叶的诉讼要求。这一事件进一步证明了公司按照规定处理此类问题的正当性。
朋友圈侵权案
上海某公司领导杨女士在微信朋友圈中公布了涉及离职员工李女士隐私的对话截图，同时对李女士进行了不雅言辞攻击。李女士基于此事件向杨女士提起了法律诉讼。法院审理后，裁定杨女士需在公共场合向李女士公开道歉一个月，并支付李女士3000元律师费。法院未批准李女士就精神损害赔偿提出的诉求。此案例表明，在社交平台发布不适当言论可能会招致法律后果。
